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Desative seu bloqueador de anúncios (ou atualize suas configurações para garantir que o javascript e os cookies estejam habilitados), para que possamos continuar fornecendo as notícias do mercado de primeira linha E os dados que você espera de nós. Notas e relatório executivo de remuneração dos executivos 344 O tema da remuneração dos executivos tem sido de longo interesse para acadêmicos, a imprensa popular e os políticos. Com o aumento continuado da remuneração dos executivos e o aumento resultante da disparidade de remuneração entre esses executivos e o trabalhador médio, essa questão está voltando a liderar o debate sobre políticas públicas. Ao longo dos anos, os legisladores modificaram o código tributário para limitar as formas desfavorecidas de remuneração dos executivos, enquanto os reguladores aumentaram a quantidade de empresas de divulgação que devem fazer. No Congresso atual, o deputado Barbara Lee (D-Calif.) Introduziu o Income Equity Act de 2011 (HR 382), que alteraria o Internal Revenue Code para proibir as deduções por compensação excessiva por qualquer remuneração de empregado em tempo integral definida Como excessivo se exceder 500,000 ou 25 vezes a compensação do empregado mais bem pago, o que for maior. O objetivo deste estudo é examinar o impacto de uma limitação anterior sobre a dedução da compensação, seção 162 (m) do Código da Receita Federal. Em contraste com grande parte do debate de hoje sobre a necessidade de o governo federal aumentar a receita tributária, o principal objetivo da Seção 162 (m), que limitou as deduções fiscais para a remuneração dos executivos, não era aumentar a receita, mas reduzir a excessiva, não - Compensação baseada em desempenho em outras palavras, para fazer algo sobre a compensação excessiva que o candidato presidencial de 1992 William Jefferson Clinton fez campanha contra. Este artigo analisará a eficácia dessa provisão na consecução dos seus objetivos e fornecerá informações sobre a quantidade de receita que aumentou ou perdeu devido a deduções de remuneração de executivos. No que diz respeito à redução da remuneração excessiva e baseada no desempenho, muitos consideram a seção 162 (m) como uma falha, incluindo Christopher Cox, o então presidente da Securities and Exchange Commission, que chegou a sugerir que pertencia ao museu De consequências não desejadas. O senador Charles Grassley (R-Iowa), então presidente do Comitê de Finanças do Senado, foi ainda mais direto, dizendo: 162 (m) está quebrado. Foi bem intencionado. Mas realmente não funcionou. As empresas descobriram que era fácil contornar a lei. Tem mais buracos que o queijo suíço. E parece ter incentivado a indústria de opções. Essas pessoas sofisticadas estão trabalhando com dispositivos Swiss-watch-like para jogar essa regra de queijo suíço. Uma vez que a Seção 162 (m) passou há quase 20 anos, a pesquisa acadêmica e profissional mostrou um aumento dramático na remuneração dos executivos, com pouca evidência de que está mais ligada ao desempenho do que antes. Neste artigo, estimamos que as deduções corporativas para a remuneração dos executivos foram limitadas por esta provisão, e as empresas públicas pagam, em média, mais 2,5 bilhões por ano em impostos federais. No entanto, eles continuam a deduzir a maioria da remuneração de seus executivos, com essas deduções custando ao Tesouro dos Estados Unidos cerca de 7,5 bilhões por ano. Como os dados reais sobre o retorno de impostos são, por estatuto, confidenciais, nossas estimativas são um pouco imprecisas, pois temos que inferir a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos e o status do imposto das empresas dos registros públicos. Nossas principais descobertas são: as empresas podem deduzir integralmente os componentes da remuneração dos executivos que atendem aos requisitos do IRS para se qualificarem como baseados no desempenho 8220.8221 Um desses requisitos é a aprovação dos acionistas. No entanto, apenas informações gerais são fornecidas aos acionistas. Portanto, os acionistas são convidados a, e geralmente, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiantes ou não, e os potenciais pagamentos do plano. O salário de desempenho, como as opções de compra de ações e os planos de incentivos não-patrimoniais, que atende aos requisitos do IRS para a exceção 8220performance-based8221 é totalmente dedutível. Os salários, os bônus e as bolsas de ações são dedutíveis, mas estão sujeitos a um limite de 1 milhão. Em 2010, nossa estimativa foi que havia 27,8 bilhões de compensação executiva que era dedutível. Um total de 121,5 bilhões em remuneração de executivos foi dedutível ao longo do período 20072010. Aproximadamente 55 por cento desse total era para compensação baseada em desempenho. As corporações aparentemente impostas por impostos parecem não se preocupar com as restrições às deduções e continuam a pagar salários executivos não dedutíveis. O número de executivos que receberam salário superior ao limiar máximo dedutível de 1 milhão realmente aumentou de 563 em 2007 para 594 em 2010. Por tudo isso, a seção 162 (m) destina-se a limitar a remuneração excessiva dos executivos, são os acionistas e o Tesouro dos EUA que Sofreram perdas financeiras. O código não proíbe as empresas de pagar qualquer tipo de compensação, em vez disso, eles são proibidos de deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é a diminuição dos lucros das empresas e rendimentos diminuídos para os acionistas. Assumindo uma taxa de imposto marginal de 25% nos lucros das empresas (uma estimativa conservadora), a receita perdeu para o governo federal em 2010 da remuneração dos executivos dedutíveis foi de 7 bilhões e a receita federal perdida no período 20072010 foi de 30,4 bilhões. Mais de metade da receita federal perdida deve-se aos subsídios dos contribuintes para o pagamento do desempenho do executivo 8220.8221 A remuneração do executivo provavelmente se recuperará no futuro próximo, superando os níveis observados em 2007. 1. Antecedentes A seção 162 do Internal Revenue Code abrange despesas comerciais e comerciais. Conforme estabelecido na Seção 162 (a), as entidades são permitidas como dedução de todas as despesas ordinárias e necessárias pagas ou incorridas durante o ano tributável no exercício de qualquer operação comercial, inclusive, conforme observado na Seção 162 (a) (1) , Um subsídio razoável para salários ou outra compensação por serviços pessoais efetivamente prestados. No entanto, várias seções do Código de Receita Interna em particular, as seções 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) e 280 (g) limitam a dedução da remuneração dos executivos. Adoptada em 1993, a seção 162 (m), que se aplica às empresas de capital aberto, limita a dedução da remuneração dos executivos a 1 milhão por indivíduo coberto, 1 com uma exceção para compensação baseada em desempenho qualificada. Ou seja, uma empresa pode deduzir 1 milhão de compensações sem desempenho por indivíduo coberto e uma quantidade ilimitada de compensação baseada em desempenho. Em contraste com a Seção 162 (m), as seções 162 (m) (5) e 162 (m) (6) são mais recentes e estreitamente direcionadas, elas se aplicam, respectivamente, aos participantes do Programa de Alívio de Ativos (TARP) e seguradoras de saúde. Eles também estabelecem um limite inferior nas deduções fiscais permitidas para compensação em 500.000 por indivíduo, sem distinção ou exceção para compensação baseada em desempenho. A Seção 162 (m) (5) foi adotada em 2008 e aplica-se ao diretor executivo (CEO), diretor financeiro (CFO) e aos três maiores executivos pagos de entidades públicas e privadas que aceitam dinheiro sob TARP. A Seção 162 (m) (6) entra em vigor em 2013, e suas limitações se aplicam à maioria dos funcionários dos prestadores de cuidados de saúde. A seção 280 (g) não se aplica aos pagamentos periódicos aos empregados, mas sim a mudança nos pagamentos de controle.2 Se o valor for igual ou superior a três vezes a compensação média W-2 da pessoa física coberta para os cinco anos anteriores, a empresa Perde a dedução fiscal desse pagamento, e o indivíduo está sujeito a um imposto especial de consumo de 20% sobre o pagamento em excesso. Tal como acontece com as secções 162 (m) (5) e 162 (m) (6), a seção 280 (g) não contém nenhuma exceção baseada em desempenho. Para discutir a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos, este trabalho incidirá na seção 162 (m) por seu alcance mais amplo. Lembre-se, não se limita a um setor específico da economia que limita a dedução de remuneração de executivos em corporações públicas a 1 milhão por indivíduo coberto, com exceção para compensação baseada em desempenho qualificada. Para se qualificar como compensação baseada em desempenho, os seguintes requisitos devem ser cumpridos: a compensação deve ser paga unicamente por conta da realização dos executivos de um ou mais objetivos de desempenho determinados por uma fórmula objetiva. Esses objetivos podem incluir o preço das ações, a participação no mercado, as vendas, os custos ou os ganhos, e podem ser aplicados a indivíduos, unidades de negócios ou a corporação como um todo. Os objetivos de desempenho devem ser estabelecidos por um comitê de remuneração de dois ou mais conselheiros independentes. Os termos Deve ser divulgado aos acionistas e aprovado por maioria de votos e a comissão de compensação deve certificar que os objetivos de desempenho foram cumpridos antes do pagamento é feito. Enquanto a seção 162 (m) pretende limitar a compensação executiva excessiva, esse autor vê vários pontos fracos ou lacunas no código. Em relação à aprovação dos acionistas, as empresas precisam apenas dar aos acionistas os termos mais gerais quando colocam o plano de compensação para uma votação. Os acionistas são convidados a, e geralmente, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiantes ou não, e os potenciais pagamentos do plano. Esses detalhes são deixados para o comitê de compensação, que deve definir os termos o mais tardar no primeiro trimestre do ano fiscal da empresa. Também é problemático que, se esses termos não forem cumpridos, a corporação não está proibida de pagar a compensação. Em vez disso, é proibido deduzir esse montante na sua declaração de imposto. O resultado é a diminuição dos lucros da empresa. Os que sofrem são os accionistas das mesmas pessoas que, mesmo neste dia de divulgações de compensação expandidas, não recebem detalhes sobre os planos de remuneração dos executivos antes de serem convidados a votar neles, nem recebem informações sobre as deduções fiscais tomadas ou perdidas . Na Seção 2, passaremos pelos componentes do pacote de compensação e discutiremos as conseqüências fiscais de cada um. A Seção 3 utilizará as informações de compensação de executivos divulgadas nas declarações de procuração corporativa dessas declarações obrigatórias, úteis para avaliar como a administração é paga e identificar potenciais conflitos de interesse, que devem ser arquivados na Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (Formulário DEF 14A) para resumir e tabular a remuneração Reportado para cada ano de 2007 a 2010 e para contrastar os valores reportados com aqueles realmente dedutíveis por essas empresas. A Seção 4 estimará a perda de receita associada a essas deduções. O artigo concluirá com a Seção 5, que analisará o impacto dessas disposições tributárias, especificamente as limitações das deduções e seus efeitos sobre a remuneração dos executivos, e aguardamos com que certos eventos atuais, como a adoção do discurso direto, Políticas de pagamento, afetará o futuro da remuneração dos executivos. 2. Componentes do pacote de remuneração dos executivos Antes de podermos explorar plenamente as conseqüências da Seção 162 (m), precisamos entender o pacote de remuneração dos executivos. Assim, esta seção apresentará os componentes do pacote de compensação, que estão resumidos no quadro intitulado 8220Componentes do pacote de compensação, 8221 e discutem suas conseqüências fiscais para o executivo e para a empresa. O salário é o montante fixo, possivelmente contratado, de compensação que não varia explicitamente com o desempenho. Por definição, o salário não é baseado no desempenho e, portanto, não se qualificaria para a exceção baseada em desempenho, de acordo com a Seção 162 (m). Por conseguinte, é tributável para o executivo e dedutível para a empresa (sujeito a limitações de dedução) no ano pago. Deve-se notar que a limitação de dedução de 1 milhão se aplica a todas as compensações de não execução em conjunto, nem a cada componente individual dessa compensação. Se uma empresa paga um salário executivo de 750.000, o valor total seria dedutível. No entanto, se ele pagar 500.000 adicionais em outras formas de compensação de não execução, sua dedução total por compensação não baseada no desempenho seria limitada a 1 milhão, os 250.000 adicionais não são dedutíveis. A compensação de bônus pode ser condicionada ao desempenho de um indivíduo, grupo ou corporação. Porque está condicionada ao desempenho, muitas vezes é paga após o final do ano fiscal da empresa. Do ponto de vista dos funcionários, é tributável não no ano obtido, mas no ano recebido. Para o empregador, o Regulamento do Tesouro 1.404 (b) -1T permite que uma empresa que usa um método de competência pode usar a dedução no ano vencido se um empregado receber uma remuneração dentro de 2,5 meses após o final do ano fiscal passivo do empregador8217s. Em outras palavras, os bônus são tributáveis para o executivo no ano recebido, enquanto dedutível (sujeito a limitações de dedução) no ano obtido (sob o pressuposto de que os bônus são pagos no prazo de 2,5 meses do final do ano). Embora os bônus sejam teoricamente uma recompensa pelo desempenho, eles não são premiados ou pagos de acordo com um plano escrito aprovado pelos acionistas 3 e, portanto, não se qualificam como baseados em desempenho de acordo com a Seção 162 (m). Compensação do plano de incentivo sem equivalência patrimonial Similar aos bônus, a compensação do plano de incentivo não patrimonial pode ser condicionada ao desempenho individual, grupal ou corporativo. A diferença entre os dois é que a remuneração do plano de incentivo não patrimonial é paga de acordo com um plano escrito, que, para os fins deste estudo, assumiremos cumpre os requisitos da Seção 162 (m) .4 Conseqüentemente, os pagamentos em regime de não patrimônio Plano de incentivo são totalmente tributáveis para o executivo no ano recebido e dedutível pela empresa no ano ganho.5 Subsídios de ações As outorgas de ações ocorrem quando as empresas concedem ações aos seus empregados.6 Eles diferem das opções de ações em que não têm preço de exercício. Considerando que uma opção de compra de ações só tem valor se o preço da ação da corporação 8217 estiver acima do preço de exercício, uma bolsa de ações tem valor enquanto o preço da ação estiver acima de zero. Consequentemente, uma bolsa de ações vale sempre mais do que uma bolsa de ações para a mesma quantidade de ações. Os subsídios de ações podem ser irrestritos ou restritos, no entanto, a grande maioria dos subsídios de funcionários é restrito. Por exemplo, uma restrição pode ser que o executivo não possa vender as ações até que ele ou ela tenha trabalhado para a corporação por um período de tempo (um período típico de aquisição será de três ou quatro anos). As restrições também podem ser baseadas no desempenho. Por exemplo, o executivo perderá as ações se os ganhos e os retornos de ações não atingirem um objetivo pré-estabelecido.7 Uma vez que essas restrições expiram, o executivo possui total propriedade das ações e, na ausência de uma eleição da seção 83 (b), 8 Reconhecer imediatamente a renda tributável equivalente ao valor justo das ações naquele momento. Portanto, o ano da concessão e o ano do reconhecimento de impostos geralmente são diferentes. A dedutibilidade das bolsas de ações como baseadas no desempenho depende dessas restrições. Ou seja, se as restrições são baseadas no desempenho, as bolsas de ações podem ser qualificadas para a exceção baseada em desempenho, de acordo com a Seção 162 (m), 9, enquanto que as restrições expiram apenas com a passagem do tempo, então elas não. Nos últimos anos, tem havido uma tendência para uma maior utilização do que agora é denominado participação no desempenho, no entanto, em anos anteriores, eles eram uma minoria distinta de bolsas de ações. Consequentemente, a suposição feita neste artigo é que a maioria das subvenções feitas em anos anteriores e a aquisição do período de observação não se qualificam para a exceção baseada em desempenho da Seção 162 (m). A possibilidade é que, à medida que mais doações se tornem baseadas em desempenho, a porcentagem e o valor em dólares da remuneração dos executivos que serão dedutíveis aumentará. Contudo, as bolsas de ações baseadas em desempenho, no entanto, não precisam atender aos requisitos de dedutibilidade. Considere a seguinte passagem da declaração de proxy da Intel Corporation de 2012: a Seção 162 (m) do código tributário coloca um limite de 1 milhão sobre o valor da compensação que a Intel pode deduzir em qualquer ano com respeito ao seu CEO e a cada um dos próximos Três diretores executivos mais altamente compensados (excluindo o CFO). Certas compensações baseadas em desempenho aprovadas pelos acionistas não estão sujeitas a esse limite de dedução. A Intel estruturou seu Plano de Incentivo de Patrimônio de 2006 com a intenção de que as opções de compra de ações outorgadas no âmbito do plano se qualificassem para dedução fiscal. Além disso, para manter a flexibilidade e promover a simplicidade na administração desses acordos, outras compensações, como OSUs, UARs e pagamentos de dinheiro de incentivo anual e semestral, não são projetados para se qualificarem para a dedutibilidade fiscal acima do código tributário Seção 162 ( M) 1 milhão de limitação. As OSUs referidas na passagem acima são unidades de estoque de desempenho superior, ou seja, baseadas em desempenho, e ainda não foram projetadas para se qualificarem de acordo com a Seção 162 (m). Opções de ações As opções de compra de ações permitem que seu detentor compre uma ou mais ações de ações a um preço de exercício fixo durante um período de tempo fixo. Eles têm valor se as empresas compartilham o preço no momento do exercício ou a compra é maior do que o preço de exercício. Uma vez que o preço de exercício é normalmente estabelecido ao preço da ação na data da concessão, o valor final da opção depende do desempenho de um preço da ação da empresa 8217s após a data da concessão. Ou seja, eles podem ser extremamente valiosos quando o preço da ação aumenta drasticamente, mas também pode expirar sem valor se o preço da ação declinar. Como as bolsas de ações, as opções de compra de ações são normalmente concedidas a executivos com restrições. Essas restrições geralmente expiram com a passagem do tempo. Embora as empresas possam adicionar condições de desempenho às opções de estoque, atualmente é bastante pouco frequente. Tal como acontece com as bolsas de ações, o ano da concessão e o ano de reconhecimento de impostos normalmente são diferentes para as opções de compra de ações. Eles diferem, no entanto, de que as bolsas de ações são tributáveis após o vencimento das restrições ou a aquisição, enquanto as opções sobre ações não são tributáveis até que o titular eleja exercer as opções.10 O valor que é tributável não é o valor justo das ações adquiridas, Mas o elemento de pechincha ou desconto, ou seja, a diferença entre o valor justo das ações adquiriu menos o exercício ou preço de compra pago. As opções de compra de ações são consideradas baseadas em desempenho de acordo com a Seção 162 (m) se elas atendem condições mínimas (por exemplo, aprovação de acionistas, opções concedidas com um preço de exercício igual ou superior ao preço de mercado na data da concessão), sendo o raciocínio que o titular da opção só pode lucrar Da opção se o preço da ação aumentar. Assim, a hipótese feita neste estudo é que a compensação de opção de estoque é totalmente dedutível para a empresa. Direitos de valorização de ações Embora não sejam tão populares como opções de ações e subsídios, algumas empresas concedem direitos de valorização de ações (SARs). Os direitos de valorização de ações são o direito de receber o aumento no valor de um número especificado de ações ordinárias durante um período de tempo definido. Economicamente, eles são equivalentes a opções de estoque, com uma exceção. Com uma opção de compra de ações, o executivo tem que comprar e depois vender as ações para receber seu lucro. Com um direito de apreciação de ações, a empresa simplesmente paga ao executivo, em dinheiro ou ações ordinárias, o excesso do preço de mercado atual das ações em relação ao preço de exercício. Assim, o executivo é capaz de perceber os benefícios de uma opção de compra de estoque sem ter que comprar o estoque. Em muitos casos, os direitos de valorização de ações são concedidos em conjunto com opções de compra de ações, onde o executivo, no momento do exercício, pode escolher a opção de compra de ações ou o direito à apreciação de ações. Para fins de relatório de declaração de proxy, os SARs são combinados com opções de estoque. Da mesma forma, eles são tratados como opções de ações para taxação, incluindo os fins da seção 162 (m). Consequentemente, para esta análise, os SARs serão incorporados na categoria mais ampla de opções de compra de ações. Pensões e remuneração diferida A remuneração diferida é uma remuneração que é ganho em um período, mas diferido pelo executivo a ser recebido em um período futuro. Se cumprir os requisitos da Seção 409 (A) do Código da Receita Federal, o reconhecimento de impostos também pode ser diferido até um período futuro. As pensões são uma forma de remuneração diferida (coberta por várias seções separadas do Internal Revenue Code), pelo qual, após a aposentadoria da empresa, o empregado recebe um pagamento ou série de pagamentos. Esses pagamentos podem ser definidos pelo plano de pensão (conhecido como plano de benefícios definidos), ou com base nos valores acumulados na conta pessoal de aposentadoria pessoal (conhecido como plano de contribuição definida, um dos quais é um 401 (k)). Se os pagamentos forem definidos pelo plano de pensão, eles podem basear-se em uma série de fatores, incluindo, entre outros, o número de anos com a empresa, os ganhos durante o trabalho e o nível dentro da corporação. As pensões podem ser estruturadas de várias maneiras, por exemplo, os pagamentos podem ser corrigidos em quantidade, ou podem ser ajustados pela inflação. Devido às limitações do Internal Revenue Code, os executivos geralmente são cobertos por mais de um plano. Ou seja, eles participam de um plano qualificado de imposto primário junto com outros funcionários e possuem pelo menos um plano suplementar não qualificado. O segundo plano é exigido pelas limitações do Internal Revenue Code em pagamentos de um plano qualificado. Ou seja, para se qualificar para um tratamento fiscal favorável, o plano deve ser não discriminatório, ou seja, os benefícios não podem ser desviados a favor de funcionários altamente remunerados, e a corporação não pode considerar uma compensação superior a um limite, que foi de 250.000 para o Ano de 2012 (seção 401 (a) (17)), na determinação de benefícios de pensão, nem fazer pagamentos superiores a 200.000 (seção 415 (b)). A maioria dos altos executivos faz somas substancialmente maiores. Para fins fiscais, os planos de benefícios definidos e de contribuição definida são divididos em planos qualificados e não qualificados. Com um plano qualificado, a empresa pode contribuir ou financiá-lo atualmente e tomar as deduções fiscais correspondentes (acima e além das limitações da seção 162 (m)), enquanto o executivo não reconhece a renda tributável até o futuro quando recebe a Pagamentos. No entanto, dadas as limitações discutidas acima, as empresas se voltam para planos de aposentadoria executivos não qualificados ou suplementares (SERPs) para a maior parte dos pagamentos de aposentadoria para seus executivos. Como esses planos não são qualificados, eles não são financiados, pois o financiamento sujeitará o executivo à tributação atual. Para resumir, a maior parte dos pagamentos de pensões e de remuneração diferida são tributáveis e dedutíveis após a aposentadoria, momento em que não são divulgados na declaração de procuração corporativa. Naquele momento, eles serão totalmente dedutíveis, já que o executivo então aposentado não estará mais sujeito à seção 162 (m). Assim, enquanto a próxima seção discutirá os valores reportados como aumentos nas pensões e na remuneração diferida na declaração de procuração, não incorporará nenhum desses valores ao estimar as conseqüências fiscais imediatas da remuneração dos executivos.11 Todas as outras compensações A remuneração do resumo da declaração de procuração A tabela contém uma outra categoria, uma categoria abrangente que engloba tudo que não está incluído nas rubricas anteriores: todas as outras compensações. Todas as outras compensações incluem itens como os infiantes, como, por exemplo Aviões privados, carros de empresas, etc. Para os fins deste artigo, assumimos que os valores reportados como todas as outras compensações na declaração de procuração são atualmente tributáveis ao executivo e dedutíveis pela empresa, sujeito às limitações da seção 162 (m), como Eles não são baseados em desempenho. No gráfico de resumo acima, Componentes do pacote de compensação, usamos a frase 8220 provavelmente totalmente dedutível8221 por um motivo. Como estrangeiros, desenhando dados de um banco de dados em larga escala, não podemos determinar exatamente o que é e o que não é dedutível. Nota de acima que a compensação baseada em desempenho pode se qualificar para a dedução total se a empresa atende aos requisitos estabelecidos no Código da Receita Federal. No entanto, algumas vezes as empresas optam por não cumprir esses requisitos. Considere o seguinte trecho do Goodyear Tire amp Rubber Companys, declaração de procuração mais recente: Dedutibilidade Fiscal do Pagamento A Seção 162 (m) do Código prevê que a compensação paga ao diretor executivo da empresa pública e seus três outros diretores mais bem pagos no final de O ano (que não seja seu diretor financeiro) que exceda 1 milhão não é dedutível, a menos que determinados requisitos tenham sido satisfeitos. O Comitê de Remuneração acredita que os prêmios no âmbito do Plano de Incentivo à Administração e do Plano de Desempenho de 2008 são elegíveis para a dedução total nos termos da Seção 162 (m). Embora a compensação paga no âmbito do Plano Executivo de Desempenho esteja baseada em desempenho, não se qualifica para a exceção de dedutibilidade para compensação baseada em desempenho, já que esse Plano não foi aprovado pelos nossos acionistas. Portanto, os pagamentos ao abrigo do Plano Executivo de Desempenho estão sujeitos à limitação da dedução da seção 162 (m). Devido aos nossos importantes ativos tributários diferidos dos EUA de períodos anteriores, a limitação da dedutibilidade não tem impacto em nossa posição financeira. Ao rever e considerar pagamentos ou ganhos ao abrigo do Plano Executivo de Desempenho, o Comitê de Remuneração considerou não apenas o impacto das deduções fiscais perdidas, mas também os ativos fiscais diferidos dos Estados Unidos disponíveis de períodos anteriores, bem como os benefícios realizados por nós E nossos acionistas dos esforços bem-sucedidos da nossa equipe de gerenciamento sênior. Ao equilibrar essas considerações, o Comitê de Remuneração concluiu que seria apropriado aprovar os pagamentos relativos aos subsídios e ganhos de 2009-2011 para o período de desempenho de 2011 em relação aos subsídios para 2010-2012 e 2011-2013. Sem ler esta passagem, teríamos assumido que a compensação paga no âmbito do Plano Executivo de Desempenho, que será reportada como compensação do plano de incentivo não patrimonial, seria totalmente dedutível. Uma outra complicação é que os pagamentos ao abrigo do Plano de Incentivo à Administração, que se qualificam para a exceção baseada no desempenho, e o Plano de Desempenho Executivo, que não, são relatados na tabela de compensação de resumo de demonstração de procuração como um número sob o capital não patrimonial Coluna de incentivo. E enquanto Goodyear deve ser elogiado pela clareza de sua divulgação, a maioria das divulgações não está tão clara. 3. Compensação executiva, 20072010 Esta seção fornece uma análise e discussão da remuneração dos executivos pagos em relação a 20072010. Conforme mostrado na Tabela 1. A amostra é a população de corporações públicas dos EUA incluída no banco de dados padrão Am Poors Capital IQ e varia de 8,960 em 2007 para 7,248 em 2010.12 Nos termos dos regulamentos atuais da Comissão de Valores Mobiliários, as empresas devem informar em suas declarações de procuração a remuneração de cada uma E cada indivíduo que tenha ocupado o título do CEO ou CFO durante o ano, a compensação dos próximos três indivíduos mais bem pagos, 13 e a compensação de até dois indivíduos adicionais que estariam entre os três maiores indivíduos pagos mais que não eram Mais empregado no final do ano. Os relatórios não são necessários se uma compensação individual for inferior a 100.000. Voltando à segunda coluna da Tabela 1, vemos que o número de executivos incluídos na análise varia de 38.824 em 2007 para 28.365 em 2010.14 Embora as limitações da seção 162 (m) se apliquem apenas à remuneração do CEO e as três maiores pagas mais altas Indivíduos, excluindo o CFO, Capital IQ e, consequentemente, incluímos compensação de todos os executivos incluídos na declaração de procuração. Para os executivos além do CEO e os próximos três indivíduos mais bem pagos, assumimos que a remuneração é totalmente dedutível. Exemplo de informações Copie o código abaixo para incorporar este gráfico em seu site. A Tabela 2 descreve os vários componentes do pacote de compensação para 20072010 e lista o número de indivíduos que recebem o item em um determinado ano.15 Por exemplo, todos os executivos da nossa amostra recebem um salário (as empresas com dados salariais faltantes são excluídas da análise ), Mas nem todos recebem bônus, e ainda menos recebem incentivos não-patrimoniais e outras formas de compensação. A compensação total média foi maior em 2007, com pouco mais de 1,7 milhão. A diminuição resultante da remuneração média deve-se à queda acentuada dos preços das ações, o que diminuiu o valor das bolsas de ações. Os valores médios de compensação nesta tabela são inferiores aos normalmente observados na imprensa e a maioria dos estudos por dois motivos. A primeira é que a maioria dos estudos se limita à remuneração do CEO, enquanto este estudo expande a amostra a todos os executivos. Como outros executivos são normalmente pagos menos do que o CEO, isso reduz a média. Por exemplo, em 2007, a remuneração total média para CEOs foi de 3,468,375, enquanto a média para os não CEOs foi de 1.191.828. O segundo motivo para os meios mais baixos é a amostra mais ampla de empresas utilizadas neste estudo. A maioria dos estudos se limita às empresas SampP 500 ou SampP 1500 como abrangidas no padrão amp Poors ExecuComp, enquanto este estudo incorpora essas empresas e muitas empresas de menor porte publicitário. Como a compensação tende a aumentar com o tamanho da empresa, a inclusão dessas pequenas empresas reduz nossas médias. Por exemplo, em 2007, a remuneração total média dos executivos nas empresas SampP 500 foi de 4.994.819, enquanto a média para outras empresas foi de 1.448.167. Montantes médios para compensação de executivos reportados na tabela de compensação resumida (número de dólares dos executivos estão abaixo dos valores médios) Copie o código abaixo para incorporar este gráfico em seu site. A Tabela 3 agrega os valores relatados na Tabela 2 para ilustrar o total de remuneração de executivos para todas as empresas de capital aberto. A compensação total agregada diminuiu de mais de 66 bilhões em 2007 para 42 bilhões em 2010. Há duas razões para essa redução. Em primeiro lugar, o número de empresas excluídas em nossa análise diminuiu em 2010 (como mostra a Tabela 1 e reflete o declínio no número de empresas de capital aberto). Em segundo lugar, a compensação média (como mostrado na Tabela 2) também diminuiu. Montantes agregados para remuneração de executivos reportados na tabela de compensação resumida (bilhões de dólares número de executivos estão abaixo dos valores agregados) Copie o código abaixo para incorporar este gráfico em seu site. Conforme discutido na Seção 2, o ano de taxabilidade para compensação de capital, como subsídios de ações e opções de ações, difere do ano de concessão. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives incomededucted from the companies8217 taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts) Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four itemssalary, bonus, stock grants, and all other compensationby individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars) Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (SampP 500) and other firms. Total deductible compensation (billions of dollars) Compensation, taxation, and deductibility: An illustration At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executives tax return, and corporations tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards (7,331,100), option awards (1,802,800), and change in deferred compensation (319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary (1,100,000), a bonus (34,000), non-equity incentive plan income (6,429,500), all other compensation (475,500), stock grants that vested during the year (1,319,600), and exercised stock options (132,100). His total taxable income was therefore 9,490,700. The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary (1,100,000), bonus (34,000), all other compensation (475,500), and stock grants that vested during the year (1,319,600), for a total of 2,929,100. With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at 1 million), non-equity incentive plan income (6,429,500), and the exercised stock options (132,100), for a total deduction of 7,561,600an amount much less than Mr. Otellini8217s 9,490,700 in taxable income. Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductiblecosting shareholders more than 100 million in additional taxes 4. Tax benefits to corporations As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million.20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent (except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at allthus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year8217s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company cant claim the carryback because it hasnt paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of taxbenefit associated with the next dollar of incomededuction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu jgrahamtaxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates15, 25, and 35 percentwhile the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savingsrevenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars) Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3.5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefitscost to the U. S. Treasury, which ranges from about 13.7 billion in 2007 to 8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 20072010 period was 30.4 billion. 5. Looking back and forward While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 20072010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the countrys severe financial crisis In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e. shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the companys median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22 But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this authors lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e. golden parachutes) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executives tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance. 1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers. 2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership. 3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes. 4. This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. govpubirs-wd0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met. 5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g. a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period. 6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting. 7. In most cases, meeting performance conditions is not a yesno proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant. 8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies. 9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited. 10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion. 11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g. post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes. 12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfoarticle. cfm14563859. 13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals. 14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year. 15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements. 16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above. 17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994. 18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005). 19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions. 20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates. 21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012. 22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. References Balsam, Steven, and David Ryan. 2007. Limiting Executive Compensation: The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162(m). Journal of Accounting, Auditing and Finance . Vol. 22, no. 4, pp. 599621. Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options. Advances in Taxation . Vol. 18, pp. 328. Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. Explaining Firm Willingness to Forfeit Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap. Journal of Accounting and Public Policy . Vol. 24, no. 4, pp. 300324. Capital IQ Database. 2012. Standard and Poors Financial Services LLC. capitaliqhome. aspx Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. How Apple Sidesteps Billions in Taxes. New York Times , April 28. nytimes20120429businessapples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html Graham, John R. 1996. Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate. Journal of Financial Economics. Vol. 42, no. 2, pp. 187221. Grassley, Chuck. 2006. Executive Compensation: Backdating to the FutureOversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits. Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. govimomediadoc090606cga. pdf Graham, John R. Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy. Journal of Finance . Vol. 59, no. 4, pp. 15851618. Graham, John R. and Lillian Mills. 2008. Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data. Journal of Accounting and Economics . Vol. 46, no. 23, pp. 366388. Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark. The Accounting Review . Vol. 77 (October), pp. 9971018. Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. Bosses8217 Pay: How Stock Options Became Part of the Problem 8211 Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate. The Wall Street Journal, December 27. online. wsjarticleSB116718927302760228-search. html Stuart, Alix. 2011. Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining CFO, March 22. cfoarticle. cfm14563859 U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office. Appendix Table 1 EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. A pesquisa do EPIs ajuda os formuladores de políticas, os líderes de opinião, os defensores, os jornalistas e o público a entender os problemas de pão e manteiga que afetam os americanos comuns. Siga o EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Telefone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Instituto de Política Econômica Política de Privacidade bull Contate-nos Uma iniciativa de pesquisa e educação pública para tornar o crescimento salarial uma prioridade política urgente. A análise autorizada do padrão de vida dos trabalhadores americanos. Ferramentas e vídeos interativos que trazem clareza ao diálogo nacional sobre desigualdade econômica. Programas afiliados Uma campanha nacional promovendo políticas para enfraquecer o vínculo entre o status socioeconômico e o desempenho acadêmico. Uma rede de organizações estatais e locais que melhoram a vida dos trabalhadores através da pesquisa e advocacia.
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